En nuestra legislación, las únicas causales por las cuales se puede terminar una relación laboral, son aquellas que están especificadas en los artículo 159 a 161 del Código del Trabajo.

Entre ellas, las más comunes son la renuncia y el mutuo acuerdo, el vencimiento del plazo convenido o de la obra para la cual el trabajador fue contratado, inasistencias injustificadas del trabajador, el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, y las necesidades de la empresa.

Ahora bien, lo más importante a tener en consideración en el caso de un despido, es que la causal invocada por el empleador tiene que ser real y demostrable en tribunales, ya que, de lo contrario, el trabajador podrá demandar a su empleador y obtener una indemnización adicional, que puede ir entre un 30% y un 100% del monto de la indemnización por años de servicio, dependiendo de la causal que se haya invocado para el despido.

Sin perjuicio de lo indicado, es importante destacar que, sea cual sea el motivo y las circunstancias del despido, te recomiendo contactarme antes de firmar el finiquito, para analizar tu caso concreto (de manera gratuita) y explicarte bien las consecuencias y alcances del mismo, así como la factibilidad de una eventual demanda, sopesando los pro y los contras de acuerdo a las circunstancias particulares del caso. Ten en cuenta que, muchas veces, una causal podría, aparentemente, estar bien invocada, pero ser de todas maneras insuficiente desde un punto de vista legal y práctico para justificar el despido.

Así como el empleador puede despedir al trabajador por las causales contempladas en la ley, también el trabajador puede terminar la relación laboral, autodespidiéndose, por las siguientes causales, a saber;

• Falta de probidad del empleador en el desempeño de sus funciones.
• Conductas de acoso sexual.
• Vías de hecho (agresiones físicas) ejercidas por el empleador en contra del trabajador.
• Injurias proferidas por el empleador al trabajador.
• Conducta inmoral del empleador que afecte al trabajador.
• Conductas de acoso laboral.
• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sin perjuicio de lo dicho, para poder proceder al autodespido es necesario poder probar en el tribunal la causal que se imputa al empleador, por lo que, en la práctica, la causal más utilizada es la de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (y entre los posibles incumplimientos, el no pago de cotizaciones).

A este respecto, si quieres autodespedirte, no dudes en contactarme, para analizar tu caso en detalle y, de esta manera, realizar todos los pasos a seguir de manera adecuada, eficiente, y en el momento oportuno.

La garantía de indemnidad es una protección para los trabajadores, para que éstos no vean vulnerados sus derechos a través de represalias ejercidas por su empleador (el despido es la más grave), producto del ejercicio de acciones judiciales en su contra, o por haber el trabajador participado como testigo en un juicio contra el empleador, o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Inspección del Trabajo.

Un ejemplo simple de esto, es un trabajador que denuncia a su empleador ante la Inspección del Trabajo por el no pago de horas extras y, al enterarse el empleador que dicho trabajador lo denunció ante la Inspección del Trabajo, lo despide en represalia de dicha acción.

En estos casos, si el tribunal acoge la demanda del trabajador, ordenará a la empresa pagarle al trabajador una suma que va entre un mínimo de 6 y un máximo de 11 remuneraciones (lo que queda a criterio del juez, y en la mayoría de los casos asciende al mínimo de 6  remuneraciones).  

En toda relación laboral, el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores debe primar siempre, por lo que la ley establece un procedimiento denominado tutela laboral para efectos de corregir aquellos casos en los cuales se han vulnerado los derechos fundamentales de los trabajadores.

Este procedimiento puede ser utilizado para remediar vulneraciones durante la relación laboral misma, y para sancionar las vulneraciones que se han llevado a cabo con ocasión del despido, caso este último en el cual se sanciona al empleador con una sanción que, a criterio del juez, puede variar entre 6 y 11 remuneraciones.

Si tienes dudas sobre tu situación actual en la empresa, y quieres saber si puedes recurrir al procedimiento de tutela laboral para terminar con las vulneraciones a las que te ves enfrentado, no dudes en contactarme. Juntos podemos poner fin a la vulneración de derechos de la cual estás siendo víctima. 

Es importante que sepas que, si has firmado finiquito con tu ex empleador, y éste posteriormente no lo paga, puedes demandarlo ante el Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional correspondiente, para efectos de que te pague las sumas en cuestión o, en su defecto, para proceder a embargarle bienes hasta el completo pago de la deuda. 

Contáctame si estás en esta situación para darte más detalles y analizar en conjunto la viabilidad de cobrar tu finiquito por la vía judicial.

Cualquiera sea la prestación que tu empleador te adeude, como por ejemplo las remuneraciones, algún bono o asignación, deudas de horas extraordinarias o vacaciones, etc. se puede demandar ante los Juzgados del Trabajo correspondientes.

Te invito a contactarme para analizar el caso y buscar la solución más efectiva.

La nulidad del despido es la sanción al empleador que no ha pagado de manera íntegra las cotizaciones del trabajador al momento del despido (se cuenta hasta la del mes anterior al despido mismo), y significa pagarle al trabajador una remuneración por cada mes de no pago de cotizaciones, entre el mes del despido y aquel en el cual el empleador pague la totalidad de las cotizaciones (sin que el trabajador deba seguir trabajando en la empresa).

Ahora bien, si tu empleador no ha pagado tus cotizaciones, pero tampoco te ha despedido, puedes autodespedirte por el incumplimiento grave a las obligaciones del contrato. Para esto te sugiero esperar tener por lo menos 4 meses impagos (aunque no es una regla exacta, ya que la cantidad necesaria varía dependiendo del criterio del juez en particular que dicte sentencia en su oportunidad).

Para poder despedir a un trabajador con fuero, es necesario que el empleador, antes del despido, demande al trabajador en un juicio de desafuero, para así poder contar con la autorización del tribunal para proceder al despido.

Si estás siendo demandado o demandada de desafuero, o si necesitas despedir a un trabajador con fuero, no dudes en contactarme.

Existen situaciones en que el empleador mantiene dos o más empresas para el desarrollo de su actividad económica, por lo que es necesario (sino indispensable) que el trabajador pueda demandar a todas las empresas en conjunto, con el fin de evitar que la sentencia en el procedimiento judicial recaiga en una sola de ellas (que normalmente es la que no tiene bienes), por lo que si crees que estás ante esta situación, házmelo saber al momento de contactarme, para evaluar el caso concreto y accionar en consecuencia.